理想与现实：「胖东来」的参与式民主

2026-03-18 新闻

原编者按：

这一次的更新是指在分享一些关于胖东来内部参与式民主的相关资料，我们皆知道胖东来是一家资本主义的企业，同时也是一种欧文式的理想主义尝试——它的诞生象征着资本主义之理想的良心，而它的被打击象征着资本主义之现实的虚伪。而本次分享的内容主要包括三个部分。

首先是一些关于胖东来的报道，来源包括两名新闻报导以及胖东来内部管理层的一次分享会，其中第一篇报导与分享都对胖东来持积极的态度，即认为其内部民主行之有效;而第二篇报道则展现了对胖东来的批评，但主要指出了这种内部文化给一般员工带来的压力。

第二部分则展现了一些胖东来自身所宣布的管理规则中与民主管理有关的部分，包括其基本的民主过程以及所谓文化考核的部分，总结来说，包括四个部分：

1．「管理层选任的竞聘制」：目前胖东来的基层管理层任命是由竞争性的投票展开的

2. 「员工考核的民主评议」：胖东来的员工考核中有30%是大众评审构成的

3.「员工与管理层之间的轮岗制」：胖东来推行员工与上一级领导之间的轮职来实现员工教育

4.「公共决策的民主评议」：主要体现在「火锅档口」事件，采用了协商民主来进行监察，尚未制度化。

不同于新闻报导之中明确的情绪立场，内部制度文件展现了一种「正式制度」，同时也展现了胖东来管理层的「企业文化倾向」。我们当然会以批判的眼睛来审视着一切，且指出其「非正式制度」(informal)上可能的偏离，正如南斯拉夫的自我管理制度之下也出现了领精英权力的集中化。因此这一套所谓胖东来的民主宪章究竟执行了几分恐怕要由各位读者自行判断了。

而最后则展现了胖东来所公布的一次内部民主评议会的文件，这既不是第三方视角的报道、同时也不是内部制度的常态，而是胖东来的制度文化在特殊情形之下所做出的对外行为——民主评议会不是正式规定的一部分，而是面对一个事件的特殊行动，但它展现了胖东来的制度文化、以及在特殊情形之下的制度创造力。

这些文件几乎是在网络上找到的关于胖东来的参与民主的所有文件了。令人遗憾的是，这家享有盛誉的企业少有相关的学术研究，而网络上大多数介绍这家企业的材料来自于通俗管理学与企业家的吹捧——但这些时髦的附和者们没有一个效仿的胖东来的制度，这一切的逻辑恐怕要到资本主义的结构之中去探寻。

不过在正式分享这些材料之前，我们不妨以一种左翼的视角来分析一下胖东来这家企业的本质。

简而言之，「胖东来」是一个「利益相关式的企业」（stakeholder company)，而不是真正意义上的合作社。这意味着企业之中所蕴含的民主源自于具有绝对权力的「于东来」的主动选择——这时期无法摆脱道德资本主义的底色。这种企业的基本逻辑在人本主义的管理学之中有过清晰的表达：这种企业追求的应当是「利益相关人」(stakeholders)之收益总和的最大化，而不是投资人(shareholder)之收益的最大化：

而这种逻辑归根结底在资本主义社会之中是不现实的，市场与财报时，常会狠狠地惩罚欧文式的良心，而于东来的选择不只是因为个人道德，同时也是建立在这家企业在小生态位置中的绝对竞争优势之上。它的垄断地位给予了它进行这种民主实验的从容，只是胖东来选择了分享垄断利润。正如欧文的第一个开办在英格兰的公社运转良好，正是因为其地域之内的竞争优势，一旦推广到第二个，这种商业模式就宣告失败。胖东来不出河南也正体现了资本主义体制之下，经济民主的重重困境。

但与此同时，客观而公允的说：胖东来在资本主义的结构之中达到了进步的极限：它的道德追求、利益相关人之间的利润分享以及内部的参与民主，的确让它比一般的资本主义企业更加进步。以至于我们可以将胖东来视为是由股份制到社会所有企业之间过渡带上的一个点：比他更进步的是合作社，而比合作社更进步的便是「社会所有制」了——而这条过渡带上的企业都逐渐体现了越来越多的经济民主之特征：即共同所有、民主管理与按劳分配。

这意味着日后推广经济民主的社会主义者也可以学习其经验。昔日的列宁也曾经学习过美国资本主义企业所奉行的「科学管理方法」——事实上在今天看来，这种所谓的科学管理方法源远比日后蒙德拉贡或者胖东来之管理更加反动，这算是历史的局限性了。因此，社会主义者应当从不畏惧向资本主义社会中的先进因素学习。

而在我看来，胖东来模式三大特征——利益相关人让利、人道主义文化与民主管理——之中第三点是最为值得称道的。对于一个管理学研究者，胖东来最伟大的成就在于激进的实现了某种基层的民主自我治理，并且总结出了相当值得参考的经验。查阅了大量关于胖东来的资料之后我们会发现，胖东来的管理之中存在着四种不同形式的「经济民主」：

1. 「管理层选任的竞聘制」：目前胖东来的基层管理层任命是由竞争性的投票展开的

2. 「员工考核的民主评议」：胖东来的员工考核中有30%是大众评审构成的

3.「员工与管理层之间的轮岗制」：胖东来推行员工与上一级领导之间的轮职来实现员工教育

4.「公共决策的民主评议」：主要体现在「火锅档口」事件，采用了协商民主来进行监察，尚未制度化。

这些制度大多数已经有效运转了多年，虽然我们上没有看到胖东来的高层受到基层员工的直接制约——毕竟作为一家股份制公司，这样的改革未免太过于激进了——但胖东来的基层民主依然证明了自我管理的有效性。当管理层可以由下级工人直接选出的时候，「工人需要官僚来指导，否则就无法组织生产」这样的谎言也就不攻自破了。

而若采用达尔在《经济民主的前言》一书中对于「经济民主」这个概念的定义，事实上，在达尔看来，经济民主与政治民主并没有本质的区别，工厂实质上是一种类同于政治共同体的经济共同体、而工人在其中应当享有完整的公民权。而民主的五项基本原则：平等投票、充分参与、充分知情、议程设置权、包容性这五要素不只适用于政治过程、同样也适用于经济组织：

如果在国家治理中民主制度被证明是正当的，那么它在经济企业的治理中也是正当的。而且，如果在经济企业的治理中不能证明民主的正当性，我们实在看不出民主在国家治理中有多少正当性。任何社团的成员如果接受民主过程的假定是有效的，他们便有权利通过民主过程实现自治。正如我们所相信的，如果我们不仅在国家治理上，而且在经济企业的内部治理上，也持有这些假定，那么我们有权利在经济企业内实现民主自治。

(罗伯特·达尔《经济民主的前言》)

报导、文件与行动：

「胖东来」的参与民主

一．《第一批从胖东来离职的员工，没办法上班了》

......

小华姐还记得，当时每隔一段时间，她所在的楼层都会安排一次给楼层主管的不记名投票。这不是形式主义，她说，“如果主管连着几个月分数都比较低，就可以给他免职”。

在《胖东来员工与管理层的考评制度》里，胖东来把员工给领导投票的行为称之为“民主评议”。参与评议的员工，包括任何在岗位满三个月的员工(指的应是自营员工)。这些员工评选的是与他们的工作有密切往来的管理层，如班长、课长或课助，处长与处助等。更高一级的，则由他们的直属下级来评选。

与之相应的是，任何在职满三个月的管理层都在参评范围内。他们接受考评的议题包括“诚实善良、即不是自己的坚决不要”“倾听能力，即倾听员工的心声与建议”，以及“真心待人，指的是能够做到你心我心，将心比心”等十项标准。员工可以按0至10分给主管们打分，为了保障结果的客观公正，该制度还对员工与主管都做了约束。比如，员工不能都打10分或0分。所有主管都无法查看员工打分详情，且任何形式的徇私舞弊情况一经证实，都将对当事主管进行免职等。

小华姐说，她们当时“民主评议”的时间是一季度一次，但评议的时间在不同时期会有所调整。评议结束后，如果主管的评议结果在60分以下，会被直接免职。60～80分的，会被降级，并在三个月后再次评级。只有80分以上的主管，才算合格。

不过，小华姐说，“(主管们)被踢下来的可能性不大，基本上主管们也都是兢兢业业的。但也有被踢下来的，这种一般就是犯了很大的客诉，还解决不好的。要么就是遇到一些事，一点担当都没有的”。

如此一来，领导与员工们的位置也被重新摆放——不再是“升职加薪看领导”，而是“开不开你，就靠员工给你网开一面了”。

与对民主评议相对应的是，员工们的“竞聘”，即通过民主投票的方式来竞选岗位。小华姐入职一年多后，就参与过这样“竞聘”，她当时竞选的岗位是胖东来新店的预备楼层主管，她说，“一二十个人竞争七个岗位”。

那次“竞聘”是在零几年，小华姐记得当时就是在商场的空地上进行的，“完了摆点凳子，或者干脆就席地而坐，我们的地板很干净。完了上边还有一个小台子”。如果“竞聘”是在上班期间开展的，小华姐说，“那要留一半人值班，一半人来听，基本上是这样，但也不会强求非得多少人参加”。

当时，大部分竞选者都还是拿着稿纸上台，但也有小华姐这样什么都没准备就上台了的。她回忆当时的场景，“到现场的话，自我介绍完了，就根据规定的几个大题去谈见解。再之后，到场的主管与观众会临时再提些问题，考你的临场发挥能力”。

现场的考题基本都是围绕服务的，小华姐说，“也没有特别刁钻的，就是看你怎么看待这份工作，怎么对待客户的”。

这次的“竞聘”进行了好几天，小华姐跟我解释，也是因为每次来听讲的人都不一样，有不同部门的，也有不同楼层的。言外之意是，争取让更多的员工参与到这样的民主竞选中来。

她打了个比方，“今天参加的人可能是张三、李四、王五、赵六。明天可能是赵钱孙李，所以会连着好几天，最后再计算一个总的分数”。

最终，小华姐幸运地进了前七名。她说，“我们都是提前把主管的名额定下来，等新店开业的话，就直接上岗”。很难说这场“民主”竞选究竟改变了小华姐什么，她常挂在嘴边的一句话是，“我学历比较低，只有初中学历，家也是农村的。我以前上班就是做个销售，没啥的。像胖东来这种正式的单位，我是第一个去”。

不过，与小华姐的交流中，我很少听到她对自己工作能力的质疑。哪怕现在出来创业，她也很自信，“同行会经常找我打听，她们老觉得现在生意不好做，但你怎么一天天的这么忙呢”。

二.《月薪过万我为何还从胖东来离职？》

......

但伴随着极高的公众关注度，另一面的胖东来也逐渐在网络喧吵声中出现。

11月20日，于东来在社交平台发文称“胖东来人结婚不允许要彩礼或付彩礼!婚礼不能铺张浪费、婚礼酒席只能邀请亲朋、酒席不能超过五桌!如果做不到的、公司从制度建设上制定将取消一切福利。”社交媒体开始有批评的声音出现，称胖东来干涉员工私生活过甚、于东来“爹味”太重。

这不是胖东来第一次在网络上出现争议话题了。今年2月，有网友发文吐槽胖东来要求自己作为保洁工的母亲，制作PPT汇报工作引发热议。

“在胖东来，保洁要写PPT是真的。”梁梦告诉记者，胖东来对员工婚嫁作出要求，她也并不意外。“这些考核内容其实都来自于胖东来一个叫‘文化考核、述职’的绩效构成。”梁梦解释道，所谓“文化考核、述职”是胖东来员工工资绩效组成的一部分，职位越高影响越大，而这笔绩效的评价依据主要就是员工用PPT主观呈现。

“这不是胖东来第一次手伸到员工家里去，因为‘家访’制度也是胖东来企业文化的一部分。”梁梦第一次了解到胖东来有“家访”制度是在企业文化宣传会上，作为居家一栏的考核形式之一，相关部门的领导会不定期不定时不定点的到员工家里家访。

“家访员工，主要看员工家里是否干净，装修氛围符不符合企业文化等。”梁梦称。

梁梦还给记者展示了一份胖东来员工手册。在这份名为《幸福生命状态手册》的文件里，对员工的爱情、居家、家庭、理财、休假、健康都进行了要求。

在胖东来工作的时间里，和所有职场人一样，梁梦也在职场中寻找着自洽之道。“胖东来奉行的家文化、大家长式的管理方式，总是让我感觉自己身处一个不健全的‘原生家庭’之中”梁梦说，但最后这个“家庭”中每一个PPT、每一个领导发言读后感都成了压垮她的“最后一根稻草”。

但梁梦也承认，这或许仅仅是自己的问题，因为在胖东来依然有人风生水起。“大家离不开这份工作，因为行业内几乎找不到同等薪酬待遇的工作了。”梁梦称这部分同事大都是年纪较大在胖东来工作很长时间的员工，他们看重稳定，而年轻员工流动率都比较大。

即便如此，梁梦还是肯定胖东来对于产品品质的把控，和对消费者的“宠溺”，以及胖东来对员工“好”的那一面。“从日常的薪资、节假日的物资发放等对员工都是比较优渥的。这是一个优缺点都太明显的公司。”梁梦说。

封面新闻记者联系到胖东来，就公司近期的多个热点问题进行了询问，但胖东来公关仅就委屈奖的发放进行回应，称(委屈奖)由各部门统计发放，公司并不清楚委屈奖发放了几次。而对于记者提出的关于公司制度等方面的问题，公关部门称不方便进行回应。

“根据《劳动合同法》的要求，公司规定必须与工作的性质内容相一致。也就是说，用人单位不能规定与工作毫无关系的内容。”四川恒融律师事务所项鸿律师表示，即使胖东来后续将一般职工在结婚、订婚的时候不能支付高额彩礼等规定列入合同或员工条例中，它规定的内容很可能是无效的，因为这些内容与工作并没有太多关联，超出了企业在生产经营过程中对职工的要求。(文中受访者梁梦为化名)

三．《胖东来超市总经理关娜：胖东来的民主体制》

......

关于运营管理，我从两方面跟大家来分享，第一个是人才培养，第二个是标准管理。首先人员招聘，胖东来选择的是喜欢胖东来理念的同路人。在此基础上，注重对员工基础能力和生活方面的指导。胖东来对员工的招聘更注重的是培养和成就，而不是选择和考核。

因此在人员配置方面，由部门根据实际情况，自主提报，注重的是岗位人员配置的合理性，而不追求极致的人效。关于员工工作能力的培养，注重的是文化、管理制度、实操、服务以及消防用电等基础能力培养。这些标准的制定，并非出自专业团队，而是来源于员工，再由员工审核。对于生活上的指导则是由专门的文化团队制定相关的标准，包括居家环节、亲子关系、健康、休假、员工关爱等各个方面。

关于管理层的培养也非常简单，基于胖东来的文化制定了相关的标准，包括竞聘、轮值、民主评议等。在胖东来，并没有其他特殊的晋升渠道。首先是竞聘。为了保证民主公平，任何一个管理岗位的竞选过程都不允许管理层参加，都由员工自主投票。其次是管理层轮值。为了保证管理层休假时的正常运营，胖东来实现了管理层轮值制度，下级员工需要熟悉上级管理者的所有工作。举例说明，门店的员工要轮值科长的班，就是科长的所有工作，我们的员工要知道，那么我们处长的工作，课长要知道，我们店长的工作处长要知道......当管理层不在工作岗位时，下级员工需要代替他进行决策，这既是一种信任的放权，也是对下级员工的一种锻炼。

关于民主评议，是对管理层的考核。我们每年在5月和 11 月份会有两次对班长以上所有管理层的一个民主评议，通过系统的无记名投票进行，以此决定一个管理层的去留，对于民主评议60分以下的管理层作免职处理，60-80分区间的管理层设置两个月的降级考察，在实施一定的帮扶方案后再度进行评议，二次不合格再作免职处理。

目前胖东来没有进行招聘，去年整体的员工流失率在6. 9%左右，其中多数为退休员工和违反制度的员工，主动选择离开的员工很少。再有关于巡场，胖东来并没有专门的团队去制定标准执行，更多的是员工自行组织，并做出调整。除此之外，我们所有的理念、制度、实操等都在公司的官方网站上进行了公开分享。

四．《胖东来的人力资源管理体系》

......

2、晋升制度

胖东来认为每一位员工的梦想都值得被尊重，所以胖东来也比较关注员工的成长晋升。胖东来的用人制度是竞聘制，竞聘的范围是全体员工，不管你是营业员、清洁工、仓库管理员等都可参与。在机会和权利面前，胖东来人人平等。

胖东来人力资源部为员工三种职业发展路线：分为管理线、专业线、技术线：

管理型：营业员—课助—课长—处助—处长—店助—店长;

专业型：营业员—岗位标兵—岗位明星—资深员工;

技术型：技术员—技术标兵—技术明星—资深技术员。

除了向上发展，员工还可以横向发展，如员工发掘到自己的长处后，可以向公司申请横向调岗、按照流程发展晋升。良好的职业规划，给员工一个清晰的未来。

1、薪酬福利

胖东来薪酬结构主要是由“ 基本工资绩效岗位补贴” 组合而成。

其中店长年薪约100万，副总、总监级50～80万;生鲜处、百货处、采购处等处长级30～50万;管5～20个人的课长级10～30万;基层员工底薪是3500左右，烟酒岗位的是3900-500。

2、激励制度

充分授权：胖东来通过赋予员工相应的权力和自主性, 使其能控制与工作相关的情况和做决定的过程。

充分授权让胖东来的员工可以在实际的销售过程中面对突发事件，采取合理恰当的措施，来稳定局面，维护企业形象。例如今年4月份，胖东来顾客与胖东来员工发生了争执，视频上了热搜，员工的主动干预制止事态恶化。

股权激励：胖东来股权设置方案的核心内容是：实行“岗位股权制”。股份不是固定的，随着员工能力的变化、岗位的变化，股权也会随之变动，岗位越高，股份也就越多，同时员工的责任也就越大。胖东来这样的股权分配，是将员工利益与企业前途紧密结合，既能激励核心员工，也能为胖东来留住核心人才。

五．《胖东来企业文化制度》

二、文化制度考评形式

（一）日常考评

日常发现违反行为规范制度中任意一项，视为违背企业文化理念，取消全年奖励;发现违反生活准则制度模块中的任意一项，取消该模块相应比例的奖励。

（二）年度申请

个人自主提交申请，并进行考评答辩

1、逐级提交申请：个人填写《企业文化制度考评申请表》(附表1)提交直接主管。

2、考评答辩：

各部门逐级组织提交申请考评的人员进行随机分组，每组不超过6个人，各小组自行安排考评时间、考评地点： A.店长组织本店管理层逐级考评(不含店长)，课长组织本课员工考评 B.各门店店长及以上管理层自行分组考评 C.企划、业务、财务、后勤逐级自行安排分组考评

考评过程：以小组为单位进行现场答辩 A.每个成员需提前填写好“文化制度自评打分表”，参加答辩; B.答辩小组需宣读“承诺书”(附表2)，所有成员认真阅读后，在承诺书上签字; C.个人要围绕“行为规范制度”、“生活准则制度——居家、爱情婚姻、孩子、父母、健康、理财、休假”等各个方面进行真诚、客观的自我评估，通过PPT、视频、图片等各种形式向其他成员进行陈述分析; D.现场同组成员随机提出2~3个相关的互动问题，也可提出认为答辩人言行不一、存在异议而需要了解更多的问题等。

（三）成绩汇总

1、小组成员(含本人)现场无记名投票打分(附表3)，汇总成绩

2、成绩核算方式：每个模块达标率=(达标票/总票数)*100%

3、投票达标率高于60%，该模块合格，成功申请该项奖金比例

（四）奖金核算及发放

1、全部模块达标的申请全额奖金，部分模块达标的申请占比部分的奖金，行为规范模块不达标的取消申请。

2、各部门年度考评全部结束后，根据考评成绩汇总奖金表，提交各部门财务及超市后勤，核算后进行奖金发放。

三、考评奖励说明

1、考评奖励为超市公司年终分配。

2、年终分配受到投资新门店、物流、产品开发投入、经营结果等因素影响，秉承“多挣多发、少挣少发、不挣不发”的原则，不是固定数额，也不是固定每年都有。

3、无年终分配的年份不予申请考评;有年终分配的的年份员工个人主动申请考评。

六．《胖东来员工、管理层考评制度》