这一次，信号非常直白。

2026年3月18日，国务院国资委召开座谈会，要求建筑央企深化产业工人队伍建设改革。

如果把这句话翻译成行业里更容易听懂的话，其实就是一句话：

建筑央企，必须把一部分最核心的工人，重新握回自己手里。

为什么这么说?

因为会议点得很明确：关键岗位、重点工程、新兴领域。

这已经不是“有条件就做”的加分项，而是关系未来竞争力的硬任务。

更重要的是，这次强调的也不是“所有工人都自有化”。那不现实，企业也承受不起。真正的重点只有一个：凡是决定项目质量、施工安全和高端项目承接能力的核心工种，必须尽快建立稳定、自有、可持续的队伍。

像盾构机操作、精密机电安装、高精度工艺施工这类岗位，如果长期依赖外部队伍，企业接项目时看似轻装上阵，真正到了关键节点，主动权却未必在自己手里。

说得再直白一点：

以后拼的，不只是拿项目的能力，更是把项目稳定做出来的能力。

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01 这不是一次普通调整，而是建筑企业在重建核心能力

过去很多年，建筑业形成了一套大家都很熟悉的用工逻辑：总包负责管理，施工层层分包，最终由劳务队伍完成现场作业。

在行业高速增长时期，这套模式有它的效率。

项目多、节奏快、用工需求波动大，灵活调配确实能降低企业压力，也让行业快速扩张成为可能。

但问题是，行业已经变了。

今天的建筑市场，不再只是比谁扩张快，而是比谁更稳、谁更准、谁能把质量、安全和履约真正抓在手里。尤其是重点工程、复杂工艺项目和高标准项目，对施工队伍的稳定性、熟练度和组织度要求越来越高。

这时候，完全依赖外部劳务队伍的短板就会越来越明显。

队伍流动大，技能水平不均衡，项目标准难统一，关键工序容易受制于人。很多企业过去觉得“只要能把人组织起来就行”，以后可能会发现，真正决定成败的不是“有没有人”，而是“是不是自己的人、能不能长期沉淀下来的人”。

所以，自有工人队伍建设的本质，并不是简单增加人工成本，而是把企业最重要的施工能力重新装回自己身体里。

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02 为什么偏偏是现在？因为老办法越来越顶不住了

如果放在几年前，很多企业未必会觉得这件事如此迫切。

但今天不一样了。

一方面，传统用工模式的问题正在集中暴露。劳务队伍流动性大、技术水平参差不齐、现场管理链条过长，最终反映出来的，往往就是质量波动、安全压力和履约风险。

另一方面，劳动力结构也在发生很大变化。

公开数据显示，2024年全国农民工平均年龄已经达到43.2岁，50岁以上占比超过三成。老一代工人正在逐步退出，而年轻人进入工地的意愿却没有同步跟上。

这才是最值得警惕的地方。

过去，建筑业面临的是“怎么用好人”的问题；现在，越来越多企业开始面对“未来还有没有稳定的人可用”的问题。

如果今天还把工人只当作项目周期里的临时资源，明天就很可能发现，最缺的不是订单，而是能真正把项目做下来的稳定队伍。

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03 这件事最深的痛点，其实是“人进不来，也留不住”

建筑工人为什么越来越难招?

很多时候，不是因为这份工作本身没有价值，而是因为它缺少足够清晰的职业未来。

长期以来，不少建筑工人的成长路径相对单一。很多人从普通工人做起，做到熟练工、做到班组长，基本就接近天花板了。再往上，缺少明确的上升通道;年纪大了、干不动了，又往往只能被动离场。

这意味着什么?

意味着对很多年轻人来说，这不是一份“可以长期发展”的职业，而更像是一份“先干着再说”的工作。

没有稳定身份，没有清晰晋升，没有更强保障，很难让年轻人真正愿意进来，也很难让已经进入行业的人安心留下来。

这也是为什么，会议部署强调的不只是“用”，还包括选育管用，包括建平台、强激励、拓通道。

因为行业真正缺的，已经不只是工人数量，而是一整套能够让人愿意来、留得住、看得到未来的职业体系。

换句话说：

不把职业通道打通，自有工人队伍就很难真正建起来。

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04

为什么这件事被放到更高层面？因为这不只是成本账

很多企业过去算的是成本账。

自有工人意味着要承担更多保障、培训、管理和淡旺季安排成本，短期看，账面压力当然更直接。

但今天再看，只算短期成本已经不够了。

建筑业长期吸纳着规模庞大的就业人口，其中很大一部分常年在城市建设一线工作，却始终缺少稳定、清晰、可持续的职业身份。这个群体规模大、分布广、流动强，如果长期停留在“就业却未真正融入”的状态，影响的就不只是企业用工效率，也包括行业稳定、队伍凝聚和长期秩序。

这也是为什么，这次产业工人队伍建设被提升到更重要的位置。

因为它背后不只是“怎么用工”，更是“怎么把人稳定下来、组织起来、发展起来”。

对建筑企业来说，这就意味着一个很关键的转变：

过去算的是成本账，未来必须算能力账、稳定账和长期账。

谁先把这笔账算明白，谁就更可能在下一轮竞争中站稳。

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05 重庆已经先走一步，说明这条路不仅要走，而且走得通

 

中央层面的方向已经很清楚，地方层面的探索其实也早就开始了。

重庆就是一个非常典型的样本。

2022年，当地住建等部门联合印发试点方案，明确部分试点项目全面取消劳务分包，总包、专包要采用自有工人施工，或者分包给自有专业作业企业施工。

这一步，力度并不小。

因为劳务分包是建筑业运行多年的惯常模式，要动它，动的不是一个环节，而是整条用工链。

到了2023年，力度继续加码。重庆进一步明确，在房屋市政项目危险性较大的分部分项工程中全面推行自有工人施工，并设定了明确时间节点。

同时，配套激励也同步跟上：

-费用上有增量：危大工程采用自有工人施工的，安全文明施工费可在原计费基础上调增15%，超过一定规模的危大工程可调增20%。

-责任上更明确：建设单位在招标文件中就要明确自有工人施工方式，现场发现不符合要求的，可以要求停工整改。

-导向上更鲜明：在评优评先等方面，先行者更容易获得政策支持。

-转型上留空间：传统劳务企业并不是被一刀切淘汰，而是被引导向专业承包、专业作业等方向升级。

到2024年，当地公开报道显示，建筑行业自有工人试点一年总数已达4.6万人。按照既定目标，到2025年底，建筑行业自有工人占比将进一步提升。

这至少说明一件事：

只要方向明确、路径清晰、激励到位，用工模式的转型并非纸上谈兵，而是真能落地。

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06 真正难的，不是喊口号，而是把队伍真的建起来、养起来

当然，方向清晰，不代表事情容易。

对企业来说，最现实的压力还是三点。

第一，是成本压力。

社保、培训、日常保障、淡季安排，这些过去一部分由外部承担的成本，未来都要更多地回到企业自身体系中。行业利润率本来就不算高，这笔账必须精打细算。

第二，是管理压力。

过去很多企业管理的是分包单位，是合同边界;未来要管理到工人个人，要关心考勤、薪酬、技能成长、稳定性、现场执行力，甚至还要考虑队伍文化和归属感。这不是简单多一道流程，而是管理颗粒度的全面下沉。

第三，是代际压力。

哪怕今天把队伍建起来了，如果主力依然是70后、80后，而90后、00后进不来，问题也只是往后拖，并没有真正解决。

所以最难的一道题，归根到底还是这句：

怎么让年轻人愿意来，又愿意留下来。

如果这一点解决不了，自有工人队伍就很容易停留在阶段性补强，而不是变成长期能力。

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07 谁先把核心工人握在手里，谁就更可能拿到下一轮门票

任何一次行业重构，都会重新定义谁是受益者。

建筑业这轮用工模式调整，同样如此。

未来那些真正要求高精度、强履约、严安全、稳质量的项目，会越来越看重企业是否拥有自己的核心工人队伍。因为对这类项目来说，纸面资质当然重要，但真正决定交付结果的，往往还是现场那支能不能打硬仗、能不能稳定执行标准的队伍。

也就是说，未来的竞争门槛，正在悄悄抬高。

最先完成转型的企业，会先得到三样东西：

- 更强的项目承接能力

- 更稳的安全与质量表现

- 更深的长期能力沉淀

过去，很多企业拼的是资源整合能力。

接下来，越来越多企业拼的，将是“手里到底有没有核心工人”。

谁先迈出这一步，谁就更有机会在下一轮行业竞争中占得先机。

这次信号，已经足够明确。

建筑业真正要变的，不只是用工形式，而是企业对“工人”这件事的理解。

过去，工人更像是被调配的外部资源。

未来，工人会越来越像企业必须长期建设、长期投入、长期沉淀的核心资产。

这场变化一定会有阵痛。

但方向已经没有太多悬念。

自有工人队伍，不再是加分项，而是建筑企业必须补上的基础能力。

说到底，下一轮竞争，比的不是谁更会外包。

而是谁真正把最关键的人，握在了自己手里。

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